직원들 입장에선 평가 등급은 참 예민한 단어이고 민감한 이슈이다.
평가 등급에 의해서 연봉인상, 승진자가 결정되기 때문이다. 어떤 평가 방식을 적용하는가에 따라 조직의 결속력을 해치거나 인재 유실로도 이어질 수 있다.
불과 5년전만해도 대부분의 회사가 상대평가로 인한 강제할당제도를 적용 하던 시기도 있었다. S(10%), A(20%), B(40%), C(20%), D(10%) 처럼 말이다. 그런데 평가자 입장에선 평가시즌이 되면 너무나도 난감하다. 우리 팀원들이 이렇게 정규분포로 성과를 내고 있는가라고 생각하면 그렇지 않기 때문이다. 모두 열심히 일을 잘하고 있는데 누군가에게 어쩔 수 없이 D를 줘야 한다고 생각해 보자.
그렇기때문에 이러한 상대평가가 대세이던 시절에는 단순히 업무성과 외에도 사내정치, 협업보다는 경쟁, 부하직원 성과 가로채기, 혹은 실제 성과와 상관없이 승진대상자에게 우수 등급 몰아주기 등 부작용이 팽배했다.
그만큼 평가제도는 조직의 성과나 조직문화 등과도 매우 밀접하게 연관되어 있다.
사실 그간 이러한 부작용 개선을 위한 기업들의 엄청난 노력으로 절대평가, 절대평가와 상대평가 결합, 상대등급화 완화, 평가등급 폐지 등 다양한 형태로 진화했다.
어떠한 평가체계가 가장 좋은가는 회사 마다 다를 수 밖에 없기 때문에 평가하기는 어렵다.
다만 이번 주제에 맞게 다른 스타트업들은 어떤 평가등급을 적용하고 있는지에 대한 예시를 참고해 보면 좋을 것 같다. 상대평가에 대한 등급 가이드를 주거나, 가장 낮은 등급에 대해서만 절대평가를 하는 경우, 절대평가만 하는 경우 등 5단계~7단계 등 다양한 형태를 적용하고 있다.
T 사
Y사
K사
동기부여형 평가 배분 (예시)
