삼성멀티캠퍼스에서 제작하는 삼성그룹 임원교육과정 중 HR Analytics에 대한 주제로
서강대 경영대학 장영균 교수와 위펄슨 반성윤 대표와의 인터뷰 내용을 정리합니다.
HR analytics가 무엇이고, 왜 기업들에게 필요한가?
반성윤 : HR Analytics에 대한 다양한 해석들이 있지만 결국 핵심은, 다양한 HR정보와 피플 데이터를 분석하여, 조직의 성과나 혹은 개인의 성과를 올릴 수 있도록 의사결정을 지원하는 활동이라고 볼 수 있을 것 같아요.
예를 들면, 조직내에 존재하는 다양한 인적 정보들, 근태정보라던가 급여정보, 성과나 평가 결과, 직원설문결과 같은 다양한 데이터들을 통계분석, 시각화 나아가서는 머신러닝 등을 통해 다각도로 분석을 해보고 그 시사점을 인사제도나 정책 변경과 같은 의사결정에 반영을 해서 재무적 성과외에도 우수인재 유지, 직원경험 향상과 같은 긍정적인 결과들을 만들어내는 일련의 활동이라고 보시면 될 것 같아요.
장영균 : 과거에 비해 HR Analytics가 점점 중요해지고 있다고 느끼는 부분은 무엇입니까?
반성윤 : 아무래도 조직내 합리성을 중시하는 밀레니얼세대가 구성원의 다수를 차지하게 되고, 조직내 승진이 정체되면서, 뭔가 공정하고 설득력 있는 HR 의사결정이 더욱 중요해진 것도 하나의 이유라고 생각합니다. 전통적으로 HR 영역은 분석과 증명보다는 사람의 경험과 직관에 의해 운영되는 경우가 많았어요. 예를 들면, 조직에 문제가 발생하면 면밀한 분석없이 리더십 이슈로 몰아간다거나, 퇴사자가 늘어나면 돈을 적게 줘서 그런 것 같다 처럼 직관이나 감에 의존하는 경우가 많았어요.
물론 이러한 직관들이 맞는 경우도 많겠지만, 감이나 의견은 아무래도 직원들 뿐만 아니라 의사결정권자에게도 설득력이 떨어질 수밖에 없고, 더 중요한 문제는 진짜 원인을 파악하지 못하고 회사에서 잘못된 인터벤션이 들어갈 수 있다는 점이에요. 제가 그동안 많은 국내외 기업들을 대상으로 컨설팅을 하다보면, 원인에 대한 잘못된 판단으로 수시로 제도를 바꿔서 직원들에게 혼란만 가중시키고 몰입도를 떨어뜨리는 경우를 자주 보게되거든요.
결국 HR Analytics는, 회사의 문제점을 정확히 파악하고 개선해 나가는데 있어,
모호한 느낌이나 일방적인 결정이 아니라 데이터와 사실에 기반해서 의사결정을 올바로
내릴 수 있도록 지원한다는 점에서 반드시 필요하다고 생각합니다.
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국내 HR analytics의 도입 현황과 향후 전망은 어떠한가?
반성윤 : 이미 많은 해외 기업들이 구글의 파이랩(PiLab)처럼 HR analytics 전담부서를 만들어서 채용이나, 평가, 퇴사자예측, 조직문화 등 다양한 영역에서 개선 사례들을 발표하고 있지만, 국내에서는 아직은 좀 제한적인 것 같아요. 다만, 국내의 경우 취업쪽이 워낙 치열하다 보니까, 채용 측면에서 많은 진전을 보이고 있어요. 성격검사라던가 인적성검사, 최근에는 AI 인터뷰 등을 적용해서 우수인재 선별 시 주관적 판단보다는 데이터를 활용하는 부분이 많이 늘어났어요.
그 외에는 조직문화 진단이나 몰입도 진단같이 설문에 기반한 직원인식조사가 가장 보편적이라 보시면 될 것 같은데, 이마저도 대다수의 기업들이 설문조사에 대한 면밀한 분석보다는, 단순 점수 확인이나 지표 달성에만 관심을 두고 있는게 안타까운 현실인 것 같아요. 특히 설문결과를 조직내 활용할 수 있는 많은 Fact data들과 연결 지어 심도 있게 변수나 요인들을 분석하는 부분은 여전히 많이 미흡한 부분입니다.
장영균 : 국내에서 HR애널리틱스의 향후 전망은 어떻다고 보시나요?
반성윤 : 그래도, 최근 HR IT 시스템의 발달 그리고 빅데이터 등장과 함께 과거 대비 데이터를 쉽게 축적할 수 있게 되고, 구글, MS와 같은 많은 선진기업들이 HR 역시 데이터에 기반해 혁신할 수 있다는 것들을 보여주면서 HR Analytics에 대한 임직원의 관심이 점점 커지고 있다는 점은 향후 도입과 발전에 있어 긍정적인 측면이라고 보여집니다. 다만 개인정보에 대한 수집이라던가 활용, 그리고 사생활 침해 등과 같은 법률적인 리스크는 아마도 도입시에 신중히 고려해야 하는 부분이라고 생각해요.
HR analytics 관련하여 조직의 관리자들에게 하고 싶은 말씀은?
반성윤 : 사실 어떻게 보면 HR 시스템을 고도화하고 다양한 통계기법을 활용하는 것은 어느정도 시간과 비용을 투자하면 어려운 일은 아닐 수 있어요. 하지만 HR 애널리틱스를 통해 의미 있는 분석 결과를 발견하고 문제점을 개선해 나가는 일은 또 다른 문제라는 생각이 들어요.
개인적으로는 무엇보다도 HR Analytics를 통해 직원들이 좀 더 긍정적인 직원경험을 느낄 수 있도록 하는 것이 중요하다고 생각해요. 만약에 당장에 회사가 오늘부터 HR Analytics 전담 부서를 만들거다. 그리고 앞으로 직원들의 다양한 정보들을 수집하고 분석하겠다고 한다면, 많은 직원들이 회사의 의도와 다르게 해석할 수도 있어요.
“도대체 뭘 가지고 우릴 또 관리하려고 하나,
이것저것 감시하고 인사적 불이익을 주려고 하는거 아닌가?” 라고 말이죠.
그렇기 때문에 HR analytics가 잘 도입되어서 정착하려면, 구성원과 회사간의 신뢰관계를 쌓아가는 것이 매우 중요하다고 생각해요. 이런 부분이 해결되지 않고 여전히 HR에 대한 불신이 높다면, 아무리 정확하게 분석하였더라도 분석결과에 대해 신뢰하지도 않을거고 결과를 부정한다거나 방법론을 부정하면서 오히려 조직에 혼란만 가중될거라고 봐요.
그리고 마지막으로 내부적으로 분석역량을 높이는 것도 분석결과나 직원과의 신뢰를 높이는 데 도움이 될 것 같습니다.