🤔 최근에 스타트업에서도 ‘평가’가 필요한가요? 라는 질문을 자주 받는다.
기존에 함께 시작했던 스타트업들이 성장을 하면서 극초기에 하지 못했던 고민들이 시작된 것 같다.
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사실 목표 및 성과관리, 성과리뷰, 상시 피드백, 동료평가, 업적평가, 역량평가 등
꽤 많은 개념이 혼동되어 사용되기도 하고 가끔 각각의 목적과 다르게 활용하는 경우도 많다.
사실 초기 스타트업이 이러한 것들을 다해야 하는가? 라고 묻는다면 산업군, 주요 구성원의 직무, 그리고 조직문화 등 다양한 요인들이 고려되어져야 하기 때문에 단순히 그렇다 아니다라고 말할 수는 없다. 하지만 그것이 우리는 스타트업이니까 아무것도 안해도 된다는 얘기는 아니다 ❗️
목표 및 성과관리는 조직의 목표와 비전달성을 위한 지향점과도 같다. 구성원들을 조직의 목표와 얼라인하고 한방향으로 집중 시키는 역할을 한다.
반면에 성과리뷰와 피드백 구성원의 성장과 밀접한 연관이 있다. 개인의 장점과 개선점을 파악하고 자기개발을 위한 근거와 계기가 된다. 인사 평가는 연봉 계약의 기초 자료가 된다. 아무리 초기 스타트업이라도 연봉 인상의 기준이 없으면 시간이 지날 수록 점점 더 불편한 상황에 직면하게 된다.
성과리뷰, 시작하고 싶지만 첫발을 내딛는 것부터 어렵다.
사실 하느냐 마느냐의 문제가 아니라 이를 어떻게 초기 스타트업에 맞게 잘 적용해야 하는가에 대한 고민이 더 많이 필요하다. 정교하게 평가제도를 구조화 하고 평가 형식에 너무 집중한 나머지 본래의 목적에서 벗어나서도, 추가로 늘어나는 업무로 인식되어서는 안된다.
먼저 시기적으로 평가를 1년에 한번 하는게 좋은가? 반기마다 아니면 분기마다 하는게 좋은가? 는 유수의 대기업이든 유니콘 스타트업이든 시행착오를 겪는 부분이다. 연 1회의 평가에 대한 문제점을 인식하고 연 2회 평가로 바꿨다가 과중된 평가 업무로 인해 변경한지 2년도 안되어 다시 연 1회로 바꾼 사례도 있었다.
예를 들어, 구글 역시 올해 들어 연 2회 진행하던 성과 평가를 연 1회로 줄이는 대신 수시 피드백 제도 GRAD(Googler Reviews and Development)를 강화했다.
다만, 전통적인 1년에 한번 목표설정, 연말 평가의 형태는 이미 빠르게 변화하는 경영환경 아래에서는 더이상 효과적이지 않다는 평가다. 특히나 초기 스타트업처럼 시장환경의 영향을 많이 받는 경우는 더욱 그렇다.
그렇기 때문에 OKR을 적용한 분기별 성과관리가 스타트업에 적합하다는 평가를 받는 이유이기도 하다. 물론 혹자는 OKR은 목표관리 툴이기 때문에 성과리뷰나 평가와는 엄격하게 분리되어야 한다고도 한다. 하지만 초기 스타트업에서 목표관리는 OKR로 하고 성과리뷰와 평가는 역시 다른 컨셉과 형식으로 분리하는 것도 쉽지 않다.
OKR을 통한 분기별 목표관리, OKR에 대한 분기 혹은 반기별 성과리뷰와 상시 피드백을 접목하고, 인사평가는 반기 혹은 1년에 한번 하는 하이브리드로 우리 회사에 맞춤으로 적용해 볼 수 있다. 물론, 인사담당자도 없는 초기 스타트업이 이러한 프로세스를 시스템 없이 제대로 관리하기란 쉽지 않다. 또한 이러한 프로세스를 회사 맞춤으로 수정해 볼 수 있는 솔루션을 찾는 건 더욱 어렵다.
하지만 위펄슨과 함께 우리회사에 맞는 성과관리, 성과리뷰, 평가체계를 만들어 즉시 적용해 보세요.
